BURN OUT

Semakin pesatnya perkembangan organisasi , memberikan konsekuensi meningkatnya tuntutan dalam pekerjaan . Individu dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan dirinya dengan perubahan – perubahan yang terkadang amat cepat terjadi. Persaingan berlangsung dengan sengit dan individu tidak dapat melepaskan diri dari tekanan yang harus dihadapi  . Apabila hal ini dibiarkan berlarut – larut , maka gangguan yang bersifat fisik ataupun psikologis akan menghadang kehidupan mereka .

Salah satu bentuk persoalan yang muncul karena tekanan akibat meningkatnya tuntutan kerja dan persaingan  yang keras di tempat kerja adalah stres . Stres merupakan ketegangan mental yang mengganggu kondisi emosional , proses berfikir , dan kondisi fisik seseorang ( Davis , dalam Fery Farhati & Haryanto FR , 1996 ) . Permasalahan baru akan muncul apabila stres muncul dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi  , yang akan berkibat pada kelelahan fisik dan mental yang mendera kehidupan individu dimana keadaan ini disebut sebagai  burn out . Leatz dan Stolar , dalam Fery Farhati dan Haryanto FR ( 1996 ) mengatakan bahwa burn out adalah keadaan yang meliputi kelelahan fisik , mental , dan emosional yang terjadi karena stres diderita cukup lama  , didalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang  tinggi  .

Burn out sendiri merupakan fenomena baru dalam bidang psikologi  dimana baru pada sekitar tahun 1974 permasalahan burn out menjadi bahan kajian para ahli psikologi  , yaitu ketika istilah burn out  diperkenalkan pertama kalinya oleh Freudenberger  ( Corsini , 1984 ) . Semenjak itu pulalah , penelitian – penelitian baru tentang burn out ini terus dilalukan yang kemudian menjadi dasar bagi penelitian berikutnya . Penelitian –penelitian tersebut pada awalnya hanya dilakukan pada karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersifat pelayananan masyarakat saja , sehingga sempat pula terdapat suatu pendapat bahwa burn out  hanya terjadi pada bidang pekerjaan layanan masyarakat semata . Namun kemudian Muchinsky pada tahun 1987 mengemukakan pendapatnya bahwa burn out tidak hanya dibatasi oleh jenis pekerjaan layanan masyarakat saja , atau profesi yang digeluti , namun lebih karena terjadinya penumpukan ketegangan yang dipicu oleh rasa frustrasi seseorang pada tempat kerja ( Muchinsky , dalam Walter Staples Doyle  , 1994 )

Selanjutnya , Maslach dan Jackson ( dalam Golembiewsky , dkk , dalam Fery Farhati dan Haryanto FR , 1996 ) memberikan gambaran adanya tiga dimensi burn out  , yaitu : a) kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustrasi , putus asa , sedih , tak berdaya , dan merasa terjebak . Individu juga merasa mudah tersinggung , bahkan terkadang melampiaskan amarah tanpa alasan yang jelas. b) depersonalisasi , dengan ditandai dengan penarikan diri individu dari lingkungan sosialnya. c) rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri  , yaitu individu merasa tidak puas dengan karyanya sendiri .

Terdapat suatu kenyataan yang mengejutkan , bahwa penderita burn out  adalah orang-orang yang bersemangat , energik ,  ambisius , dan memiliki prinsip yang kuat untuk tidak menjadi gagal dan merupakan figur pekerja keras  ( Freudenberger & Richelson , dalam Feri Farhati & Haryanto FR, 1996 ) dimana ada 11 gejala yang terlihat pada penderita burn out , yaitu  :

1. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan 2. Lari dari kenyataan , merupakan alat untuk menyangkal penderitaan yang dialami . 3. Kebosanan dan sinisme  . Penderita merasa tidak tertarik lagi akan kegiatan yang dikerjakannya , bahkan timbul rasa bosan dan pesimis akan bidang pekerjaan tersebut . 4. Emosional  . hal ini dikarenakan karena selama ini individu mampu mengerjakan pekerjaannya dengan cepat . dengan menurunnya kemampuan mengerjakan pekerjaan secara cepat , akan menimbulkan gelombang emosional pada diri individu . 5. Merasa yakin akan kemampuan dirinya  , selalu menganggap dirinya sebagai yang terbaik . 6. Merasa tidak dihargai 7. Disorientasi . 8. Masalah psikosomatis. 9. Curiga tanpa alasan yang jelas. 10. Depresi 11. Penyangkalan kenyataan akan keadaan dirinya sendiri .

Oleh karena itu  , burn out  yang berlangsung lama akan mempengaruhi kinerja dari karyawan  . Sangat penting untuk bagi pihak manajemen  menindaklanjuti keadaan burn out  yang dialami oleh karyawannya dimana pihak manajemen perlu melakukan tindakan dukungan sosial pada karyawannya untuk membantu anggotanya keluar dari keadaan burn out yang dialaminya .

Etzion ( 1984 ) mengatakan dukungan sosial sebagai hubungan antar pribadi yang didalamnya terdapat satu atauu lebih ciri-ciri , antara lain : bantuan atau pertolongan dalam bentuk fisik , perhatian emosional , pemberian informasi  dan juga pujian . Tidak hanya terbatas pada pihak managemen semata, kebersamaan dan kebersediaan anggota kelompok yang lain juga sangat bermanfaat dalam menolong rekan timnya yang mengalami gangguan burn out ini . Hal ini ditegaskan oleh Fenlanson dan Beehr  ( 1994 )  , bahwa terdapat tiga sumber dukungan sosial di lingkungan kerja , yaitu atasan , rekan kerja , dan keluarga . Ketiga komponen inilah yang bisa menjadi “penyelamat” bagi individu yang mengalami stres , bahkan burn out ini .

Hal yang tak kalah pentingnya dalam mencegah dan menangani terjadinya burn out adalah kemampuan individu untuk mengenali gejala awal  dari burn out serta kemauan yang kuat untuk bisa memenejemeni stres pribadinya .

Untuk membantu menangani stres ataupun burn out  didalam lingkungan kerja , diperlukan sebuah metode yang mudah dipelajari , namun efektif  dalam managemen stres  , dimana salah satunya adalah metode relaksasi. Seperti halnya komputer , maka otak manusia adalah sebuah “ maha mesin super “ yang menakjubkan  , dimana tersimpan begitu besar program –program yang menyimpan kelebihan kita , yang seringkali tanpa kita sadari . Sebagaimana komputer , maka otak kita akan merekam segala pengalaman indrawi kita untuk kemudian diterjemahkan sebagai perilaku kita .

Ada kalanya , pengalaman kita yang buruk ikut terekam kedalam otak kita sehingga kita melakukan perilaku yang kontra produktif . Metode rileksasi , adalah salah satu metode yang bisa digunakan dalam rangka managemen stres , dimana metode ini relatif mudah , dan dapat dilakukan sendiri dengan terlebih dahulu mendapatkan pelatihan dari orang yang ahli dalam metode ini .

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir , yang mana anggota tim mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu ( Sikula , dalam Moh  As’Ad , 2000 ) . Selain dari yang dimaksud diatas , tarining dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan , atau menambah ketrampilan karyawan .

Menurut Dale Yoder ( dalam Moh As’ad , 2000 ) agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik , maka harus diperhatikan delapan faktor berikut ini :

1.      Ciri khas manusia secara unik 2.      Hubungan dengan analisa Jabatan 3.      Motivasi 4.      Partisipasi yang aktif 5.      Pemilihan trainee 6.      Pemilihan Trainer 7.      Pelatihan Trainer 8.      Metode pelatihan .

Hal ini sangat penting diperhatikan , karena ke delapan faktor tersebut memiliki andil yang sangat besar dalam keberhasilan pelaksanaan kegiatan pelatihan , dalam hal ini adalah pelatihan relaksasi bagi karyawan

Terapi relaksasi, merupakan terapi yang sudah berumur sangat tua ,yang seringkali dianggap sebagai suatu praktik ajaran agama tertentu ., dimana di India diakui bahwa terapi rileksasi sudah digunakan oleh Budha Gautama pada abad 4 –5 SM . Terapi relaksasi merupakan suatu terapi yang relatif aman , tanpa efek samping ,dan relatif mudah untuk dilakukan dimanapun , dan kapanpun . Pada saat pertama kali, alangkah lebih baik apabila ada bimbingan dari orang yang ahli dalam metode ini . hal ini perlu mengingat bahwa beberapa orang tidak terbiasa atau takut untuk masuk ka dalam alam relaksasi

Pada dasarnya terapi relaksasi terbagi menjadi 2 kelompok metode terapi , yaitu :

1.      Terapi relaksasi progresif 2.      Terapi relaksasi autogenic

Prinsip utama dari terapi relaksasi progresif adalah bahwa dengan sengaja kita melemaskan semua otot kita , kelompok demi kelompok , kita dapat membebaskan diri dari ketegangan . Adapun terapi relaksasi autogenic adalah  “ berbicara “ dengan tubuh kita sendiri , untuk mengubah ketegangan yang dialami  menjadi suatu perasaan relaks  , yaitu dengan mengatur sendiri otot kita untuk benar-benar mersa relaks .Relaksasi Autogenic juga dikenal sebagai “ wicara tubuh secara hipnotis “ . Suatu metode yang benar dan ilmiah untuk membantu karyaan memanagemeni emosi serta perilakunya sendiri sebagai individu atau senagai anggota team .

Pelaksanaan pelatihan relaksasi yang akan dilaksanakan oleh tenaga profesional , akan  dapat membantu perusahaan untuk menemukan karyawannya yang mempunyai kecenderungan untuk menderita burn out , sehingga dapat ditangani secara cepat dan tepat , yang pada akhirnya akan membantu perusahaan meningkatkan kembali produktivitas karyawannya .Demikian juga untuk karyawan , akan dapat dibantu untuk keluar dari permasalahan yang dihadapinya ,sehingga mempunyai suatu kemampuan baru untuk memenejemeni emosi serta mampu menerima hubungan interpersonals secara positif .

USULAN PENANGANAN BURN OUT

Mungkin kita berpikir bahwa dengan memberikan ijin kepada karyawan untuk mengambil cuti , maka sekembalinya mereka dalam pekerjaan akan dapat menambah produktivitas .Pemikiran tersebut tidak salah , meskipun tidak benar secara keseluruhan . Dalam sebuah literature, disebutkan bahwa efek dari liburan hanya akan berlangsung maksimal selama 2 minggu, untuk kemudian akan kembali pada kondisi stress awal . Pun juga demikian bila pendekatan terapi relaxasi dilakukan .Dalam penelitian saya , ditemukan bahwa pendekatan terapi relaxasi dan juga olahraga dapat membantu mempertahankan kondisi prima karyawan dengan burn out lebih lama . Jadi, olahraga dapat berguna untuk membangun ketahanan terhadap stress bahkan burn out di dalam pekerjaan .Bagaimana menurut anda ? (budi santoso)